人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系?中員工工資管理規(guī)定中就明確指出，員工工資的確定基于其所承擔(dān)的職位責(zé)任、實際貢獻的大小和實現(xiàn)持續(xù)性貢獻的任職能力。員工的學(xué)歷、工齡、社會支撐等，都不再成為華為確定員工工資的要素。

我們企業(yè)經(jīng)常面對招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學(xué)中，企業(yè)為什么招人難？招人難的因素非常之多，正睿咨詢認為企業(yè)招人難原因主要有兩大主要因素。

現(xiàn)在企業(yè)招工困難的現(xiàn)實已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍應(yīng)聘工作的場面已經(jīng)一去不復(fù)返了。招工難和招工貴相伴而生，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。正睿咨詢十多年企業(yè)管理咨詢的實踐見證了這個過程，對企業(yè)的現(xiàn)實困擾也感同身受。企業(yè)如何留人, 企業(yè)留...

個體價值的實現(xiàn)與需求的滿足是一體兩面。要想實現(xiàn)合作，就必須體現(xiàn)個體的價值，要想實現(xiàn)個體的價值就必須滿足個體的需求。所以，作為企業(yè)老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪里，這也是人力資源部門做好工作的一大前提。對馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵 深...

一個合格的管理者一定是一個好的教育者。管理者不但知道做什么,還知道為什么要這樣做。這決定了管理者是個教育者,這是原因,原因的追尋與掌握就是知識的掌握,教育者就是知識的掌握者與傳授者。而普通員工更多的是知道做什么,做什么是知識的起點,但還不能構(gòu)成知...

如何調(diào)動員工積極性激發(fā)員工的工作熱情，正睿咨詢金濤教授認為通過以下五個維度，處理好企業(yè)員工利益分配是核心。

現(xiàn)在社會已經(jīng)步入知識與信息時代，企業(yè)要想謀得生存，就必須對知識和高素質(zhì)人才高度重視?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)由于太過依賴經(jīng)驗運轉(zhuǎn)，對標準不怎么重視。標準是什么？標準就是知識。所以說沒有知識我們的企業(yè)就不能做到做大做強。

管理者在工作中要不斷激發(fā)下屬自信心，下屬有了自信心做事情會更積極更有成效。管理者對下屬的認同和表揚也會增加員工的成就感，員工有成就感就會更有自信地去完成工作任務(wù)，這是一個良性循環(huán)。不好的管理者總是在打壓下屬的自信心和積極性，也許他們想樹立自...

任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。支持者不一定是好人，反對者不一定是壞人。改革要從支持者入手，支持者在哪里，就從哪里入手；支持者是誰，就從誰那入手。改革的過程就是把反對者變成中立者和支持者，把中立者轉(zhuǎn)變成支持者的過程。

管理介于對人性的認識，無欲則善，欲來則惡。對人性善惡的爭論一直存在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性進行管理達到目的的一門科學(xué)。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自私的欲望保持剛正不阿才能真...

領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常反思兩個問題：員工的收入計劃是多少？員工的成長計劃是怎樣的？然后幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為員工做規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)。

每個民族都有自己的優(yōu)良傳統(tǒng)和生存法則，我們要汲取世界上各民族的優(yōu)秀文化來壯大自己的文明精神。例如日本人的精益生產(chǎn)和工匠精神，美國人的包容和創(chuàng)新，猶太人的精明和執(zhí)著，等等。當(dāng)然，有著兩千多年文明歷史的中國人也沒有必要自卑，虛心學(xué)習(xí)和追求進步是...