晉升激勵，就是企業(yè)領導將員工從低一級的職位提升到新的、更高的職位，同時，賦予與新的職位一致的責、權、利的過程。

作為一種舶來品，OKR在國內(nèi)的生存與成型絕不應該是對西方的照搬照抄，而應該因地制宜，那么接下來，在行業(yè)的高度并結合OKR的特質，為大家介紹一下目前國內(nèi)哪些類型的企業(yè)更適合推行OKR。

目標體系的實現(xiàn)需要激勵體系的支撐。激勵體系包括物質激勵和精神激勵兩個方面的多種激勵措施。從年度經(jīng)營計劃角度，我們將激勵分為經(jīng)營激勵和管理激勵……

確立行業(yè)內(nèi)外一流的領袖型企業(yè)標桿，會使企業(yè)通過對組織機構、流程體系、業(yè)績指標等方面的對比評析，明確績效差異形成的原因，繼而制訂有效的績效提升策略，以追趕標桿企業(yè)為目標，最終使企業(yè)效益和效率得到提升。

許多企業(yè)采納的關鍵績效指標事實上是一個無效的工具。通常，這些關鍵績效指標只是將不同的評價指標隨意組合到一起，沒有什么專業(yè)水準，也無法提供有價值的信息。

預算考核是衡量企業(yè)經(jīng)營成果，實現(xiàn)企業(yè)目標管理的手段之一，也是預算約束的方法之一，是保障預算執(zhí)行力的重要手段。

中小企業(yè)最大的困惑之一，就是績效考核費力不討好，花費了大量的精力，但成效甚微。如果一個企業(yè)的考核僅僅為了決定發(fā)獎金，獎勤罰懶，可以不用做考核都行。年底隨便拿出一個表，設計一張紙，大致評一評，工作態(tài)度、工作量、及時性、質量，也可以把誰好誰壞評...

績效計劃的制訂是實施績效管理的主要手段，能夠確保公司與部門逐步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，使企業(yè)的績效管理得到有效實施。正睿咨詢認為制訂績效計劃，應遵循以下六個原則。

制訂績效計劃的過程，是一個不斷暴露問題的過程。其中，員工績效目標制定出現(xiàn)偏差是最常出現(xiàn)的問題?？冃繕顺霈F(xiàn)偏差有3種形式：員工績效目標定得過低、員工績效目標定得過高、員工不認同管理者制定的績效目標。

績效計劃來源于組織目標的分解，高效的績效計劃制訂流程包括準備階段、計劃制訂會議、績效計劃的審查與確認三個階段。

企業(yè)績效管理效果不佳，往往是因為企業(yè)管理者、企業(yè)員工對績效管理有著錯誤的認識，甚至很多績效管理工作者也有不正確的認識。以下這些績效管理常見的誤區(qū)，是企業(yè)管理最應該突破的障礙，也是每一個績效管理專員應該努力消除的阻力。

企業(yè)進行績效管理的目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配、員工職位變動的依據(jù)之外，企業(yè)實行績效管理還有更深層次的目的。企業(yè)進行績效管理的目的具體有哪些呢？正睿咨詢整理了相關內(nèi)容，希望對您有所幫助。