通過股權(quán)激勵(lì)留住人才是企業(yè)常采用的一種激勵(lì)方式，關(guān)于股權(quán)怎么分配方案市面有各種各樣的方案，哪種適合中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的要求呢，企業(yè)可參考以下三個(gè)要點(diǎn)思路來評(píng)估判斷。

　　股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)之 “給誰股權(quán)？”

　　對企業(yè)核心競爭力以及構(gòu)成核心競爭力環(huán)節(jié)的人力資源的判斷，是思考股權(quán)激勵(lì)方案的基礎(chǔ)。很多企業(yè)對這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)常常不是很準(zhǔn)確。

　　有的企業(yè)通過“評(píng)選”出企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老給予股權(quán)，有的僅根據(jù)管理團(tuán)隊(duì)的級(jí)別、員工就職年限來給予股權(quán)。還有的企業(yè)，實(shí)際上是對一些薪酬已超過行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的高管追加了胡蘿卜，沒有和構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的骨干匹配。例如，某服裝企業(yè)原計(jì)劃給予負(fù)責(zé)銷售的副總大量股權(quán)。但經(jīng)過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，負(fù)責(zé)銷售的副總其實(shí)已經(jīng)獲得超過同行的薪酬和獎(jiǎng)金收入。而真正核心人員的薪酬水平卻落后于同行，如果不進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就存在著人才流失的嚴(yán)重隱患。

　　此外企業(yè)應(yīng)當(dāng)預(yù)留一定的股權(quán)激勵(lì)空間。在對企業(yè)現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，有可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在人才短板。這涉及到引入新團(tuán)隊(duì)成員，以及現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)是否需要替換的問題。

　　企業(yè)在進(jìn)入上市軌道后，對規(guī)范企業(yè)治理需要引入的運(yùn)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等人才，也要預(yù)留股權(quán)激勵(lì)空間。

　　企業(yè)戰(zhàn)略邊界劃分也是一個(gè)重要考慮因素。企業(yè)未來發(fā)展要重點(diǎn)進(jìn)入的領(lǐng)域，往往是需要進(jìn)行人才激勵(lì)的領(lǐng)域，需要在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)留開放性的空間。

　　股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)之“給多少股權(quán)？”

　　給多少股權(quán)需要結(jié)合當(dāng)前所擬激勵(lì)員工的薪酬管理體系與市場上同崗位員工薪酬水平的比較，結(jié)合公司自身股權(quán)價(jià)值及其變動(dòng)趨勢，來確定股權(quán)支付的數(shù)量。

　　很多企業(yè)家將股權(quán)按照上市后可能的價(jià)值來決定支付高管股權(quán)的數(shù)量，似乎給予了較大的激勵(lì)。實(shí)際上，無論企業(yè)是否上市，股權(quán)激勵(lì)都是一種行之有效地將管理層和大股東利益相結(jié)合的方式。對企業(yè)來說，股權(quán)授予時(shí)的理性價(jià)值評(píng)估十分重要，否則就是畫餅充饑。

　　股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)之“怎么給？”

　　在了解怎么給的問題前，首先需要對“持股平臺(tái)”有所了解。在設(shè)計(jì)具體實(shí)施方案時(shí)，很多企業(yè)家都希望設(shè)計(jì)一個(gè)“持股平臺(tái)”來實(shí)現(xiàn)相關(guān)業(yè)務(wù)骨干的間接持股，以避免企業(yè)上市后核心骨干出售股權(quán)套現(xiàn)的現(xiàn)象。

　　但是，這種方案不能讓核心骨干的股權(quán)直接體現(xiàn)在上市公司層面，這限制了他們的財(cái)富變現(xiàn)能力，也就削弱了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用。同時(shí)，持股平臺(tái)的法人治理結(jié)構(gòu)往往沒有上市公司完善，這也削弱了員工通過持股平臺(tái)持有公司股權(quán)的積極性。

　　公司制的持股平臺(tái)也增加了稅負(fù)。從這個(gè)角度講，“有限合伙制”可能是一種比較好的持股平臺(tái)。其實(shí)中小型企業(yè)自身的法人治理結(jié)構(gòu)非常重要，核心骨干直接持有股權(quán)，對完善法人治理本身就是促進(jìn)作用，再通過復(fù)雜的“持股平臺(tái)”并不合適。

　　為了避免上市后核心骨干出售股權(quán)套現(xiàn)的情況，有更加完善的股票期權(quán)的激勵(lì)方式。目前，上市公司高管一過鎖定期就用各種辦法套現(xiàn)，很多是由于資本市場“估值錯(cuò)位”造成的，而非所謂高管直接持股。另一方面，企業(yè)上市后企業(yè)家如果不能充分發(fā)揮上市公司的制度優(yōu)勢，建立現(xiàn)代企業(yè)制度吸引更多的人才，那么即便使用復(fù)雜的持股平臺(tái)也不能避免人才流失的局面。

　　股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施成本控制：

　　在股權(quán)激勵(lì)的具體方案出來后，還要結(jié)合稅收政策、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求、企業(yè)上市的時(shí)間節(jié)奏、證監(jiān)會(huì)的有關(guān)上市監(jiān)管要求等進(jìn)行修訂，以降低執(zhí)行成本。

　　常見的股權(quán)激勵(lì)的股份支付形式主要有兩種：一是原有股東持有的股份低價(jià)轉(zhuǎn)讓給高管和核心骨干(現(xiàn)有股份的低價(jià)轉(zhuǎn)讓)；二是高管、核心技術(shù)人員以較低價(jià)格向企業(yè)增資。但向公司高管和核心骨干轉(zhuǎn)讓股權(quán)，或者增資的定價(jià)如果低于公允價(jià)值，則企業(yè)應(yīng)該按照股份支付的相關(guān)要求進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，將相關(guān)的差額計(jì)入企業(yè)的管理費(fèi)用。

　　股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施就是圍繞給誰股權(quán)、給多少股權(quán)、怎么給，這三個(gè)核心問題展開的，厘清每一個(gè)問題的要點(diǎn)對于選擇評(píng)估股權(quán)分配方案是否合適非常重要，以上關(guān)于股權(quán)怎么分配方案的內(nèi)容希望對您有所幫助。