一直以來，企業(yè)薪酬績效管理機(jī)制運(yùn)作的議題不斷地被業(yè)界提出來探討與檢視，管理層也常遇到的困擾，如發(fā)生同工不同酬的現(xiàn)象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留住員工、薪酬預(yù)算和規(guī)劃不周詳而導(dǎo)致公司多發(fā)出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連接薪酬績效機(jī)制以導(dǎo)致人才流失、績效管理制度不公導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣等事情。所以企業(yè)唯有不斷優(yōu)化精進(jìn)其機(jī)制運(yùn)作，才能吸引與留住優(yōu)秀人才，而績效管理與薪酬管理機(jī)制是相輔相成的，會直接正向影響公司與員工個(gè)人績效。那么績效管理機(jī)制與薪酬管理機(jī)制運(yùn)作時(shí)所會遇到的挑戰(zhàn)是什么？如何有效連接企業(yè)績效管理與薪酬管理機(jī)制？

　　企業(yè)須重新思考目前績效管理與薪酬管理機(jī)制的有效性

　　薪酬管理機(jī)制不但包括固定薪資與變動薪資，也包含整體訓(xùn)練發(fā)展體系、員工關(guān)系建立、福利制度規(guī)劃等內(nèi)容，因此企業(yè)可從各方面重新思考員工真正在意的重點(diǎn)及發(fā)展性，不要局限于一般薪酬設(shè)計(jì)的想法。

　　一般情況下，企業(yè)常以績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)（Pay for Performance）給付薪資，強(qiáng)調(diào)以員工所具備的知識技術(shù)為衡量依據(jù)，但是否還有其他給付標(biāo)準(zhǔn)可供企業(yè)參考，例如根據(jù)職位價(jià)值支付（pay for job）或是依據(jù)員工所擔(dān)任職位在市場上的價(jià)值（Pay for Person）等？公司可思考采用多樣式或單一式的策略性薪酬管理機(jī)制規(guī)劃，以彈性的方式給予個(gè)別員工不同的獎酬規(guī)劃機(jī)制，或采用一視同仁的做法，如采用多樣式薪酬管理機(jī)制，需特別提醒員工注意薪酬保密規(guī)范，并考慮公司文化是否支持這樣的做法。除此之外，公司可定期通過檢視企業(yè)前景、產(chǎn)業(yè)特性、成長率、物價(jià)指數(shù)、利潤能力、薪資政策、資源配置及職位屬性等依據(jù)，重新思考目前整體績效管理與薪酬管理機(jī)制的有效性。

　　企業(yè)績效與薪酬管理機(jī)制運(yùn)作的常見問題與對策

　　常見問題1：績效評比不透明，獎酬差異小，讓員工心態(tài)不平衡；

　　常見問題2：未能及時(shí)反應(yīng)績效表現(xiàn)的獎酬制度，單調(diào)且固定的獎金制度，降低激勵效果；

　　常見問題3：獎酬計(jì)算過于復(fù)雜，使員工及主管看不懂，也找不到重點(diǎn)；

　　常見問題4：主管對考核評比過于武斷，造成主管與員工之間產(chǎn)生矛盾；

　　常見問題5：績效管理制度與薪酬管理機(jī)制形成雙頭馬車，無連接機(jī)制。