企業(yè)在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據(jù)不容崗位性質(zhì)和戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制才能利用薪酬制促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。薪酬制分類大致有以下五類。

　　一、職務(wù)薪酬制

　　職務(wù)薪酬制是指首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，再根據(jù)評(píng)價(jià)確定擔(dān)任該職務(wù)人員相應(yīng)薪酬的制度。職務(wù)是指同類項(xiàng)目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制需要假定擔(dān)任某-職務(wù)的員工的能力和貢獻(xiàn)與該職務(wù)相匹配。在職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。

　　職務(wù)薪酬制優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)同工同酬

　　(2)按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來

　　(3)激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平

　　職務(wù)薪酬制缺點(diǎn)：

　　( 1)容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排

　　(2)當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力

　　二、職能薪酬制

　　職能薪酬制是指根據(jù)員工的工作完成能力來決定其薪酬的制度。職能薪酬制特點(diǎn)有如下四個(gè)方面：

　　(1)突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用。

　　(2)所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理。

　　(3)需要配以較好的培訓(xùn)制度和考核制度。

　　(4)適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。

　　職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的企業(yè)。

　　三、績(jī)效薪酬制

　　績(jī)效薪酬制是一種將薪酬與特定績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，其實(shí)質(zhì)是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成分，加大可變比例。對(duì)于員工來說，其好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入。

　　出于不同的需要，績(jī)效薪酬的類別劃分不盡統(tǒng)-一。 例如，按照績(jī)效評(píng)估的方法，可以將績(jī)效薪酬分為個(gè)人特征薪酬、成就薪酬、激勵(lì)薪酬和特殊績(jī)效薪酬等。

　　四、市場(chǎng)薪酬制

　　市場(chǎng)薪酬制是指根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格來確定企業(yè)的薪酬水平，并根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果來確定崗位的具體薪酬水平的一種制度。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)的薪酬水平，要考慮企業(yè)的營(yíng)利狀況及人力資源策略。

　　市場(chǎng)薪酬制著眼于企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人員的價(jià)格來確定企業(yè)內(nèi)各職位相對(duì)價(jià)值的大小。

　　五、年薪制

　　年薪制是指以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的一種工資形式， 屬計(jì)時(shí)工資范疇。對(duì)于難以在短期(小時(shí)、日、周或月)內(nèi)準(zhǔn)確考核其勞動(dòng)實(shí)績(jī)的工作人員，如企業(yè)的高級(jí)管理人員，可以通過實(shí)行年薪制，使工資收人同其勞動(dòng)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，以激勵(lì)其工作積極性。年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。

　　年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收人兩部分構(gòu)成。國(guó)外企業(yè)的高級(jí)管理人員的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成。