績(jī)效考核是企業(yè)管理的一種工具和手段，通過科學(xué)的方法改善團(tuán)隊(duì)成員工作行為和業(yè)績(jī)。但是很多企業(yè)績(jī)效考核要能推行下去，難以達(dá)到目的。這是什么原因？如何實(shí)施有效的績(jī)效管理？績(jī)效管理是否有效和績(jī)效系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有直接關(guān)系，企業(yè)可自查績(jī)效系統(tǒng)是否與如下四個(gè)方面相關(guān)。

　　一、付出與績(jī)效是否相關(guān)

　　要是一個(gè)員工很努力，付出有很多，銷售業(yè)績(jī)非常好，而他的績(jī)效分?jǐn)?shù)很低，那么績(jī)效考核便是沒用的?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)像是高速路上的測(cè)速器，準(zhǔn)確地將你的努力程度及銷售業(yè)績(jī)記下來并反映出來。當(dāng)員工覺得自己的努力沒有收益或沒人瞧見的時(shí)候，自然就不會(huì)努力工作，因?yàn)楦珊酶蓧囊粯?。有些公司在?jī)效考核時(shí)考評(píng)一個(gè)人的品行，品行相對(duì)穩(wěn)定卻不太好考量，用品行這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)，一個(gè)品行被認(rèn)為有些問題的人，再努力工作，可能品行的得分也是很低。定性的指標(biāo)過多，很少有員工相信主管是公平公正的，實(shí)際上確實(shí)如此。你給主管的印象不太好，再努力也會(huì)在定性指標(biāo)中給扣除，因此員工也不會(huì)努力地工作去完成目標(biāo)。

　　二、績(jī)效與回報(bào)是否相關(guān)

　　假如績(jī)效考核的成績(jī)很高，卻沒有獲得較高的報(bào)酬，那他為何要努力去贏得高的績(jī)效成績(jī)呢？許多企業(yè)考核在做，卻沒有給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，甚至將工資的部分拿出去做考核，這樣怎么可能提高員工的績(jī)效。當(dāng)然收益不僅限于現(xiàn)金收益，還有非現(xiàn)金收益，比如晉升、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

　　三、回報(bào)與員工期待是否相關(guān)

　　假如一個(gè)員工本身希望能獲得一個(gè)職位，最終你卻給他加了幾百塊的工資，這種員工還可能會(huì)持續(xù)性創(chuàng)造高績(jī)效嗎？通常企業(yè)只有現(xiàn)金的回報(bào)，當(dāng)然員工對(duì)這種并不反感，但也有個(gè)性化需求的期望，有的人努力工作可能是為了企業(yè)能將他調(diào)到家近點(diǎn)的子公司，而最終獲得的回報(bào)卻是一個(gè)離家更遠(yuǎn)的子公司。有的企業(yè)有一項(xiàng)規(guī)章制度，每年對(duì)表現(xiàn)出色的員工送到國(guó)外學(xué)習(xí)。有一位屬下表現(xiàn)很好，他的目的是能有可能去國(guó)外學(xué)習(xí)，但是因?yàn)樗憩F(xiàn)好，主管離不了他，始終不同意他去國(guó)外學(xué)習(xí)，只同意給他加薪與晉升，最終這位出色的員工辭職了。

　　四、績(jī)效與目標(biāo)是否相關(guān)

　　假如員工取得了高績(jī)效，卻無助于企業(yè)目標(biāo)的完成，那么績(jī)效考核的指標(biāo)肯定有問題。獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)希望的行為，而不是企業(yè)不希望見到的行為。有的企業(yè)始終將品質(zhì)擺在首位，卻對(duì)未完成生產(chǎn)任務(wù)的員工不分青紅皂白給以處分。有家企業(yè)對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)中銷售額占了80%，銷售人員努力銷售，當(dāng)年企業(yè)營(yíng)業(yè)額做到了一個(gè)新高度，但是回款率卻特別的低，甚至產(chǎn)生了一批壞賬，獎(jiǎng)勵(lì)金還要發(fā)出去很多，而企業(yè)卻有很多錢收不回來。

　　以上幾點(diǎn)是績(jī)效考核要解決的問題。不能解決這些問題，績(jī)效考核的效果就會(huì)大打折扣。如何實(shí)施有效的績(jī)效管理，以上四個(gè)相關(guān)是我們管理人員需要思考的。同時(shí)也要思考績(jī)效評(píng)定中那些得到A級(jí)的員工怎么想？他們明白公司的期望嗎？他們覺得自己真的優(yōu)秀嗎？而有多少努力工作的員工被評(píng)為C級(jí)呢？他們又會(huì)怎么想？